周志轩:让员工参股是福利还是激励?

2021-10-13 16:53:44 来源: INeng财经

  关于福利和激励的概念,很多企业会将二者混为一谈,很难解释出所以然,以至于无法有效实施相关制度和计划。

  我们经常会在很多大企业看到相对宽松的员工持股政策。比如,微信团队工作满一年就能获得股权;华为员工早期1元即可认购股权;金山软件按股价的1.3折让员工认购股份等。

  比起常见的精选激励对象,与公司业绩强挂钩、出资要求严格的股权激励,更像是给员工的福利,而且更具冲击力。

  今天,博得世纪董事长、博得创富董事长周志轩老师,将结合博得世纪辅导的案例,以及永辉超市、西贝、华为等知名企业的员工激励机制,重点讲解福利与激励的关系和作用。

  

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  福利和激励的区别

  日常生活中,很多企业以及员工都会将福利理解成较为宽泛的概念。无论是日常的物质鼓励,还是节假津贴,亦或是内部股权激励,都会被视作不同的福利。

  但实际上,福利应该是基于员工过去的成绩,而激励则是看重员工未来的价值。

  通常情况下,福利与公司业绩关联较弱,一般员工满足入职年限等标准,即可得到公司福利,福利更看重普惠,致力于营造温馨、和谐、人性化的企业氛围。

  而激励往往对公司业绩、部门目标和个人绩效有明确约定,针对关键部门及人员,且需通过自我提升和努力来争取;倡导的是“共同发展、分享增量”,为的是引导个人与公司发展目标相一致。

  以激励为目的股权设计

  业绩提升是企业经营永恒的目标,而实现这一目标很关键的一点在于人。所以很多公司会以提升员工积极性,或促进团队的优胜劣汰为目标,设计激励性的股权制度。

  周志轩老师列举的西贝的赛场制、永辉超市的超级物种合伙人机制就是非常典型的例子。

  西贝设计的赛场制就是为了鼓励员工内部竞争,采用给创业团队发放“经营牌照”的机制,将每年排名后30%的管理团队打散后重新分配。目的是,促进新的管理团队开疆扩土,或留在原地与原来的团队竞争,以促进各门店不断提升品质和顾客体验。

  而永辉超市在2016年中全面试行门店合伙人制度,以“复盘+赛马”为机制,在激发内部创新获利的同时,也增加了淘汰,使得“超级物种”能够自我迭代,便于其根据城市、商圈的不同属性,进行不同的物种配比和团队组合,实现良性循环。

  针对老员工的福利股权设计

  俗话说,家有一老,如有一宝。保证老员工,特别是拥有核心技术能力的老员工稳定性,对公司后续发展具有重要意义。公司对他们进行激励,既能保证生产和产品品质稳定,也会对后来者带来更大的吸引力。在这种情况下,可以设计成福利。

  博得此前辅导江西某生产型企业设计员工持股计划时,基于当地技术师傅相对缺乏的情况,以及后续对外部技术人员吸引力的综合考虑。针对基层重要岗位的员工和师傅,加入了“允许激励对象退休后仍持有公司股权并享受分红”的福利设计,以促进企业的后续运营。

  推动公司发展需依靠激励

  福利可以实现对老员工的回报,但也容易造成“老员工躺在功劳簿上睡大觉”的情况。要推动公司发展,最终还是需要通过激励充分调动员工积极性。

  华为在2000年后,就已对“人人持股”的观念有所调整,强调“以奋斗者为本”的价值观。

  比如华为的“TUP计划”,根据工作绩效、工作态度、任职资格、级别等进行配股,分配比例向积极的奋斗者倾斜,并约定期限回收,以解决老员工能获得很多利益,新晋员工无法获得虚拟股权的问题。

  周志轩老师认为,企业在设计和实施股权激励时,需要具备动态调整的能力,随时根据发展需求优化股权策略。比如通过聘请外部咨询顾问提供专业服务,以确保方案调整前后的一致性。

  但不管员工参股是福利还是激励,都需要根据公司实际情况、发展需求、授予股权的目的和特定问题,进行综合判断和设计。

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